8 経済・労働・雇用

高年齢者雇用の拡大に向けて


大橋勇雄
(一橋大学経済学部教授)


1 はじめに
  日本では少子・高齢化の進展とともに生産年齢人口が1997年を頂点としてすでに減少し始めている。 今後、 この傾向はさらに加速し、 労働省の推計では2005年以降になると労働力人口も減少し始める。 こうした状況の中で、 厚生年金 (老齢基礎年金部分) の支給開始年齢がまず男子について2001年から2013年にかけて段階的に65歳まで引き上げられる。 ところが、 現実には定年年齢を60歳とする企業が8割を超え、 65歳までの雇用環境は未整備のままである。
  このように将来に予想される労働力不足と65歳までの生活保障のために、 60歳台前半層の雇用を政策的に拡大することが求められているが、 まだ60歳定年制がどうにか定着した段階で、 それ以降の60歳台前半層の雇用については、 具体的な方策が提示されているわけではない。 そこでこの小論では、 60歳以降の継続雇用の実現を困難にする要因が何であるかを踏まえながら、 今後、 どのように60歳台前半層の雇用を拡大することが政策的に適切かを考えることにしよう。

2 継続雇用の実現を困難にする要因
  平成10年に定年年齢を60歳以上とすることが企業に義務づけられたが、 さらにその後の60歳台前半層の雇用を確保することは、 これまでの問題よりはるかに難しい課題である。 高齢者が長い経験を通して培った技能や知識をできる限り生かすために、 また長年住み慣れた生活環境を維持するためにも、 これまで勤めてきた企業での継続雇用を基本とすべきではあるが、 そこには多くの克服しなければならない問題がある。 先に労働省は各県の雇用開発協会を通して継続雇用に関する調査を企業と従業員の各々に対して実施した。 筆者が関わったその愛知県版によれば、 今後10年程度までに継続雇用のための定年延長、 あるいは希望者全員による再雇用制度の実現がなぜ困難であるかの理由について、 次の表のような調査結果がえられている。 ここで、 企業もしくは従業員は、 前もって提示された14の阻害要因からもっともだと思われる項目を3つ以内で選択している。 表は、 その結果を従業員調査において選択された比率の高い項目から順に整理したものである。

継続雇用の実現が困難な理由 (比率:%)
困難な理由 従業員調査:
継続雇用が困難な理由
企業調査:
定年延長が困難な理由
企業調査:
希望者全員が困難な理由
高齢者個々人のばらつきが大きすぎ、全員を一律に処遇することが難しい 44.0 44.2 56.3
高齢者の健康問題や技術などへの適応を含め、労働能力の低下が著しいから 37.4 38.0 36.5
若年労働者の雇用や省力化により、そもそも高齢者に対する雇用需要が少ない 34.1 16.8 24.9
後輩の昇進の遅れなど、人事の停滞をもたらす 25.1 26.7 11.2
高齢者の能力・適応に応じて、作業環境が変更できない 23.2 17.8 20.8
職務変更や新技術に対応した教育訓練を行っても投資効率が悪い 21.8 8.4 7.1
職務内容・労働時間等が高齢者の能力・適正に応じて変更できない 18.2 30.9 29.9
労働時間・勤務態様が高齢者の希望に応じて変更できない 17.3 19.1 10.7
高齢者の意欲やまたはやる気の低下が著しい 16.1 7.1 8.6
会社の経営状態が思わしくないから 13.8 設問なし 設問なし
高齢者の貢献に応じて支払われる賃金の仕組みに改訂できない 13.3 22.0 12.7
高齢者は、周囲の人や職場への不適応の増大が著しい 9.7 10.5 8.1
一緒に働いている人や顧客の理解を得るのが難しい 4.3 5.2 5.1
その他 1.9 8.1 10.2

  この表から、 幾つかの重要な事実を指摘できる。 まず阻害要因として選択された上位3つの理由については、 従業員及び企業調査ともに高い比率を示し、 労使共通の認識となっている。 すなわち、 高齢者個々人のばらつきが大きく一律に扱えないこと、 及び健康問題や技術不適応などによる能力低下、 若年者への代替や省力化による高齢者需要の減少は、 だれの目から見ても、 継続雇用の重大な阻害要因となっており、 それだけ問題の深刻さは深いと言える。 これらの要因については後に詳しく議論することとしよう。
  興味深いことに、 従業員と企業側の評価において大きな違いが 「職務変更や新技術に対応した教育訓練を行っても投資効率が悪い」 及び 「職務内容・労働時間等が高齢者の能力・適性に応じて変更できない」 とする理由に見られる。 すなわち、 前者については従業員側が大きな要因として重視しているのに対して、 企業側はそうでもない。 また後者についてはその逆である。 教育訓練の投資効率は、 学習力や適応能力の違いばかりではなく、 残された労働期間にも依存することから、 それが絶対的に短い高齢者の訓練効率が低いことは、 間違いのない事実である。 したがって、 調査結果から企業は高齢者に対してそうした訓練効率を求めていないと考えられる。 言い換えれば、 高齢者の現有する知識・技能を有効に活用することを考えている。 その場合、 高齢者の体力に適した職務内容や労働時間をどうするかを模索することになると思われるが、 企業にとってそれが組織上の理由などから難しいということであろう。 しかし、 今後、 高齢者の活用を本格的に推進する上で、 職務内容や労働時間の弾力的な変更が一つの重要な鍵になることは間違いないだろう。
  高齢者雇用に対して年功的な賃金体系が阻害要因になっているとよく指摘されるが、 調査結果からみるかぎり大きな問題ではなさそうである。 ちなみに、 「高齢者の貢献に応じて支払われる賃金の仕組みに改訂できない」 とする比率は、 企業側の定年延長が困難な理由としては20%を超えるが、 他は10%台にとどまる。 このことから、 55歳時点での定昇のストップや賃金カットなど高齢者に対する賃金抑制はかなり進んでいるものと思われる。
  65歳までの継続雇用の実現が困難である理由として上位を占めた3つの項目のうち、 高齢者への雇用需要が少ないという問題は、 景気の動向に左右され、 むしろマクロの経済政策との関連が深いこと、 及び長期的には労働力不足が予想されることから、 ここでは議論の対象から外すことにしよう。
  したがって、 議論すべき重要な問題は、 労働能力の低下と個々人のばらつきによる一律処遇の難しさにある。 このうち労働能力の低下は、 高齢者の日頃の生活態度や自己啓発、 あるいは職場での働き方に大きく依存する。 幸いなことに、 人間だれしも健康で生きがいのある労働生活を送りたいと思っているから、 能力開発や健康保持のためのセミナーや企画が高齢者に受け入れられる素地は十分に大きい。 また実際に起きてしまった労働能力の低下に対してはロボットや情報機器の導入による作業改善や環境整備によりある程度は補うことができる。
  ここで留意すべきは、 研修やセミナー、 有給の教育休暇の付与、 職務再設計、 設備改善などにはかなりのコストを要することである。 こうした“高齢化投資"が採算に合うかどうかは、 結局、 どの程度高齢者雇用が企業にとってペイするかどうかに依存する。 現在のところ、 特に短時間労働について市場は女子パートタイマーと高齢者とでは総じて前者がより経済的であると判断している。 その意味で短時間労働を優遇する現行の年金制度は高齢者の雇用を抑制していると言わざるをえない。
  最も困難であるとされる問題は、 高齢者個々人のばらつきが大きく、 一律に処遇できないということである。 本人の資質に加えて長年の努力や経験の積み重ねの差が高齢者の能力や意欲に差を生じさせる一方、 個人資産や生活スタイルの差は老後の蓄えに差を生み、 個々人の就業ニーズに影響する。 60歳になって働く意欲を喪失しているのに、 まだ多額な住宅ローンを抱えている者、 あるいはまだ一線で働く能力が十分にありながら、 潤沢な資産や年金受給のゆえに働くのは短時間でよいという者など様々である。
  このように条件にばらつきのある個々の高齢者に対して、 企業は的確でかつ肌理の細かい能力・適性評価を行い、 仕事配置や賃金などの処遇を決めなければならない。 これは経済的な問題というより、 むしろ企業や社会の仕組みの問題である。
  近年、 目標管理制度や年俸制などの導入により成果主義を全面に押し出そうとする企業が増えてきているが、 これはあくまでも定年前の従業員を対象とするものであり、 定年後の再雇用については依然として一律に賃金がカットされたり、 嘱託などの身分が適用される。 個々人のばらつきが大きくなり、 より処遇の個別化が必要なのは60歳台前半層である。 やはり従業員を一律に処遇しようとするこれまでの発想を改める必要があるように思われる。

3 雇用拡大の制度的枠組み
  60歳台前半層の雇用を拡大するための方策として、 平成9年に労働省の65歳現役社会研究会は、 次の三つのシナリオを提起している。
(1) 「60歳+α」 方式で65歳までの継続雇用を強 化する。
(2) 「65歳定年制」 を実現させる。
(3) 「エージレス社会」 を目指す。
  このうち、 研究会は、 高齢者をとりまく環境をふまえつつ、 今後引き上げられることが決まっている年金の支給開始年齢と雇用との間に空白を生じさせないためにも、 また高齢者の意識や希望からしても、 今後目指すべき目標を 「65歳定年制」 に設定することが適当であるとしている。
  これに対して現状は目標に遠く及ばない。 ちなみに、 平成10年の 「雇用管理調査」 によれば、 我が国で一律定年制を定めている企業の割合は94.7%であり、 そのうちの86.7%が定年年齢を60歳としている。 そして定年を65歳以上とする企業の割合は僅か5%にすぎない。
  現在のところ、 多くの企業は60歳から65歳までの雇用のために再雇用や勤務延長制度を設けている。 一律定年制を定めている企業の68%にこうした制度がある。 しかし、 その実際の適用となると、 開店休業の状態にある企業が多いという。 不況のせいもあるが、 それが希望者全員を対象とした制度ではないことにも大きな原因があろう。 7割以上の企業が 「会社が特に必要と認めた者に限る」 などの条件を付け、 「原則として希望者全員」 とする企業の割合は4分の1に満たない。
  今後、 65歳までの継続雇用を希望者全員の再雇用制度か、 それとも65歳定年制の実現の方向でいくべきかは、 一つの重要な論点になりうるが、 現状では連合及び経営者団体はともに65歳定年には積極的ではない。 しかし、 事実上、 二つの制度の間には処遇面で大きな差異はないように思われる。
  昨年、 筆者が行ったヒアリングによれば、 どちらの制度を導入していようとも、 多くの企業は、 60歳かそれ以前に役職を外す一方、 賃金を60歳で公的年金や高年齢雇用継続給付を利用する形で切り替える。 場合によっては一律に何割かをカットする。 また退職金なども60歳時点で精算されるか、 あるいはそれ以上の勤続年数は割り引かれる形になっている。 さらに資格も嘱託とか、 専門職などと名称の違いはあるが、 ラインのサポート的な仕事や現場の一般職と同じ仕事に就くという点では同じである。 労働時間についても、 どちらの制度下でも短時間を選択できるように配慮されている。 要するに、 二つの制度とも運用次第では実質的に同じ機能をもたせることができるのである。
  先に掲載した表によれば、 65歳定年制と希望者全員の再雇用制の間に企業側が指摘する、 実現が困難な理由の比率について差のある項目が幾つかある。 たとえば、 一律処遇の難しさや人事の停滞、 労働時間などの変更、 賃金改定の難しさなどに10%前後の差がみられる。 筆者はこうした差が二つの制度の違いを表しているものではないと考える。 というのは、 これらの問に回答した企業は、 今後10年程度に65歳までの継続雇用の実現が困難であるとするものであり、 まだ本格的に65歳までの継続雇用を検討していないものと推測されるからである。
  それでは65歳定年制と希望者全員の再雇用制とではどこが違うのだろうか。 ある人事担当者によれば、 働く者の“気分"が違ってくるという。 ではなぜ気分が違ってくるのだろうか。 その背後には、 二つの理由があるように思われる。 その一つは、 高齢者雇用に対する企業の姿勢や理念が制度の選択に表現されていることにある。 たとえば、 65歳定年制を導入している企業では、 「人は死ぬまで働く」 とか、 「従業員一人一人が経営のパートナーであり、 停年は自分で決める」 といった哲学めいた話がよく出てくる。 やはり高齢化を目前にしてそれに合理的に対応しようとする企業とは風土が違うようである。
  もう一つの理由はより実質的なところにある。 それは、 再雇用制の場合、 一年ごとに雇用契約を更新していくという形がとられるのに対して、 65歳定年制の場合、 特別の事情がないかぎり、 65歳までの雇用が基本的に前提されているということである。 勿論、 二つの制度とも人事考課は毎年実施され、 それに基づいて処遇が決められるが、 それでも契約期間の長短は働く者の気分に大いに影響しよう。
  これまでの議論は、 明らかに65歳定年制を支持している。 企業にとっても65歳までの雇用を同じ労務コストで可能ならば、 労働者が気分よく働ることができる制度の方がよいことは言うまでもない。 ただ、 一つ気になる点は、 仕事のきびしい製造現場や建設現場での労働者に対して65歳定年制を適用することが適当かどうかということである。 定年というのは、 個人的にも社会的にも労働者に働く期間の目標を与えることになるから、 たとえ選択定年制が導入されたとしても、 65歳までの定年延長は一つのプレシャーになりかねない。 その意味では、 エージレス社会が理想であろうが、 その実現のためには、 ばらつきが大きい高齢者に対してその能力に見合った仕事と賃金を的確に決めることが必要となる。

4 定年延長のマクロ的問題
  過去最悪と言われる不況下で、 我が国の失業率はグングン上昇し、 本年の3月には失業統計始まって以来の4.8%を記録している。 特に、 男子について60歳から64歳層の失業率は、 若年層の失業率とともに10%を超えている。 これは、 働く能力と意欲のある高齢者の10人に1人が失業していることになる。 また高齢者労働市場のもう一つの指標として有効求人倍率をみると、 現在、 全体の平均が0.5前後であるのに対して、 男子60歳台前半層のそれは、 0.06と100人の求職者に対して6人の求人しかないという状況である。
  こうした状況下で、 今後、 我が国ではさらに少子・高齢化が進展することから高齢者雇用の一層の拡大が政策当局によって図られねばならないが、 そこでは特に次の点に留意したい。 それは、 高齢者雇用の拡大が他の年齢層の雇用にも影響するという点である。
  平成10年の4月から法律によって60歳未満の定年制が禁止されたが、 この法制化に先立ち、 すでに15年ほど前から労働省と労働組合は社会的な要請として企業に60歳定年制の導入を強く求めてきた。 この努力の輝かしい成果は50歳台後半層の雇用動向に表れている。 たとえば、 1990年までは男子の平均失業率を50歳台後半層の失業率は上回っていたが、 その後はその関係が逆転し、 50歳台後半層の失業率はむしろ中年層のそれに近づいている。 有効求人倍率が50歳台前半層と後半層との間では3倍ほどの差があることから、 これは驚異である。
  しかし、 このことからただちに60歳定年延長を評価するわけにはいかない。 なぜなら、 他方で50歳台後半層と職場で代替関係の強いと思われる60歳台前半層及び24歳以下の若年層の失業率が平均失業率との比較で大幅に上昇しているからである。 これは定年延長によって減った失業の一部をこれらの層が肩代わりした結果であると見ることができる。 実際、 これら三つの層の平均失業率をみると、 それは男子の平均失業率とほぼ平行して上昇している。 したがって、 定年延長を手放しで喜ぶことはできないのである。
  今後、 高齢者の雇用拡大のターゲットは60歳台前半層になるが、 それが成功した場合、 どうなるのだろうか。 これまでの経験から、 全体の雇用需要が増大しないかぎり、 高齢者雇用の拡大はそれだけ若年層や女子の採用を抑制する可能性が強い。 ここに今後の高齢者雇用の難しさがある。 もし単純に65歳までの定年延長を企業に求めるとすれば、 それは暴挙としか言いようがない。 その意味で筆者は65歳定年の法制化には反対である。 高齢者と若年者との雇用のバランスは市場に委ねるのが適切である。

5 高齢者雇用のための政策
  現在、 再雇用 (勤務延長) 制にしても65歳定年制にしても、 60歳台の高齢者を雇用する多くの企業が現行の公的制度のもとで60歳時点で賃金や労働時間を切り換える。 よくあるケースは、 賃金を在職老齢年金と高年齢雇用継続給付金とを合わせて定年直前の7割から8割程度に設定するというものである。
  このケースについて、 まず注目すべきは、 在職老齢年金の役割である。 明らかに、 この制度の存在は企業の賃金支払い額を下げる効果をもつ。 それは、 在職していても年金が支給されることから、 企業に対する高齢者の交渉力が低下するためであり、 また賃金を上げると年金が減額されるという仕組みのためでもある。
  高年齢雇用継続給付も年金と同様に賃金を抑制する効果をもつ。 特に、 賃金が定年直前の64%未満に抑制されたとき賃金の25%相当額が給付されることから、 60歳で賃金を34%以上切り下げる企業が多い。
  このように二つの制度はともに企業の賃金コストを抑制することによって60歳台前半層の雇用を拡大させる効果をもつ。
  言うまでもなく、 労働市場では賃金は労働への対価である。 その賃金が制度によって規制された場合、 それに見合って労働の内容が調整されてしまう。 すなわち、 定年後、 賃金が大幅にカットされるならば、 それによって労働時間や仕事の中身は薄いものにならざるをえない。 モラール・ダウンを嘆かれる企業経営者も多いが、 労働者に対して年金や継続給付の分まで働けとは言えないだろう。 またこうした仕組みのもとでは有能な高齢者ほど働く意欲をなくすか、 あるいは自己のプライドを保てないかのどちらかのため、 継続雇用に応じないケースも多い。
  これまでの議論は、 政策当局に対して何もしなくてもよいと言っているわけではない。 賃金の補填や助成金の支給といった市場メカニズムへの直接介入は慎重にすべきであることを主張している。 特に、 現行の年金や雇用保険制度などは、 保険料負担と給付額とのバランスをとることに重きを置きすぎているように思われる。 その結果、 個々の高齢者の就業条件についてのばらつきが大きくなり、 問題の解決をより困難にしていると言わざるをえない。
  政策当局に望まれるのは、 職安やシルバー人材センターなど早急に高齢者の労働市場を整備し、 適切な賃金の世間相場を形成することである。 定年後の賃金決定には、 定年直前の賃金水準ではなく、 世間相場をベースにすることが高齢者雇用拡大の第一歩である。


■大橋 勇雄 (おおはし・いさお)
  1945年名古屋市生まれ。 1968年名古屋大学経済学部卒業。 名古屋大学大学院経済学研究科を経て1973年名古屋大学経済学部助手。 1975年名古屋市立大学経済学部講師、 1976年同助教授、 1980年筑波大学社会工学系助教授、 1983年名古屋大学経済学部助教授、 1990年同教授を経て、 1999年より現職。 著書に 『労働市場の理論』 (東洋経済新報社、 1990)、 『人と組織の経済学』 (猪木武徳氏との共著、 JICC、 1991年) など。


情報誌「岐阜を考える」1999年記念号
岐阜県産業経済研究センター

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